Thao túng tâm lý nơi công sở: Nhận diện và cách ứng phó

Bạn báo với quản lý rằng mình vừa bị khách hàng quát tháo giữa ca làm, và nhận về câu “chắc em nhạy cảm quá”. Vài lần như vậy, bạn bắt đầu tự hỏi có phải mình phản ứng thái quá không. Thao túng nơi công sở là cách một người, thường có vị thế cao hơn, khiến đồng nghiệp nghi ngờ nhận định của chính họ để dễ kiểm soát hoặc né trách nhiệm. Điều này khác với một người quản lý khắt khe nhưng minh bạch. Cùng Trần Toàn Psy tìm hiểu nhé!

Thao túng nơi công sở là gì?

Trong nghiên cứu về nơi làm việc, khái niệm gần nhất với cách hiểu đời thường về thao túng là gaslighting, tức khiến đồng nghiệp nghi ngờ trí nhớ, nhận định và năng lực của chính mình. Một phân tích khái niệm công bố năm 2026 trong bối cảnh điều dưỡng xác định sáu đặc điểm cốt lõi. Đó là bóp méo hoặc phủ nhận thực tế, gieo nghi ngờ về nhận thức và chênh lệch quyền lực. Ba đặc điểm còn lại là tính lặp lại, việc đổ lỗi ngược cho người bị ảnh hưởng và tính kín đáo.¹

Các tác giả lưu ý khái niệm này còn mơ hồ và hay bị gộp với bắt nạt, bạo lực tâm lý hay thiếu lịch sự nơi làm việc.¹ Phần lớn nghiên cứu trước đó tập trung vào các hiện tượng liền kề ấy, nên nét riêng của gaslighting có thể bị che khuất. Vì vậy, bài này dùng “thao túng nơi công sở” như một tên gọi chung, và nói rõ chỗ nào bằng chứng đến từ nghiên cứu về bắt nạt hay lãnh đạo lạm dụng.

Những kiểu thao túng nào thường gặp ở công sở?

Một kiểu điển hình là khi quản lý hoặc đồng nghiệp gạt đi mối lo của nhân viên, chẳng hạn về làm thêm giờ, và coi việc cống hiến quá mức là bình thường.¹ Lời gạt đi ấy thường được đóng khung như lời khuyên hay sự chỉ dẫn, nên người nghe khó nhận ra.¹ Những câu như “em nhạy cảm quá” hay “chắc em hiểu nhầm” thuộc nhóm này. Ca minh họa do chính các tác giả dựng cũng có câu tương tự, khi người quản lý bảo điều dưỡng có lẽ đã quá nhạy cảm.¹

Đổ lỗi ngược là kiểu thứ hai. Khi một người phản ánh sự cố, trách nhiệm bị chuyển sang chính họ mà không có hỗ trợ hay hòa giải từ tổ chức.¹ Một người quản lý xử lý khác đi sẽ lắng nghe, xác nhận trải nghiệm của nhân viên và phân định trách nhiệm công bằng, như tình huống đối chứng trong cùng nghiên cứu.¹

Cô lập, tức gạt ai đó ra khỏi các tương tác trong nhóm, được nghiên cứu dưới tên workplace ostracism. Một phân tích gộp năm 2020 cho thấy đặc điểm của người lãnh đạo là yếu tố đi trước mạnh nhất của hiện tượng này. Tiếp theo là một số nét tính cách và bối cảnh, như sự hỗ trợ xã hội.² Phân tích ấy cũng ghi nhận cô lập có liên quan rất mạnh với hành vi lệch chuẩn. Tuy vậy, hiệu suất và sức khỏe tinh thần đo trước hay sau cô lập đều liên quan tương đương, nên chúng cũng có thể là yếu tố đi trước.²

Hai kiểu còn lại là giữ lại thông tin cần cho công việc và chiếm công của người khác. Cả hai đều quen thuộc trong đời sống công sở, nhưng các nguồn đọc cho bài này chưa có nghiên cứu riêng về từng kiểu. Vì vậy bài chỉ nhắc đến chúng ở mức tình huống để bạn nhận ra, không kèm tỷ lệ hay mức độ gây hại. Nếu bạn gặp chúng, việc ghi lại sự việc cụ thể thường hữu ích hơn việc kết luận về động cơ của người kia.

Làm sao phân biệt thao túng với quản lý khắt khe?

Điểm quyết định thường không nằm ở độ nghiêm khắc mà ở cách phản hồi. Trong phân tích khái niệm nói trên, một ca ranh giới mô tả người quản lý chỉ ra lỗi bàn giao và giải thích hậu quả với an toàn người bệnh. Quản lý ấy còn gợi ý cách phòng tránh, bằng lời nói trực tiếp, chuyên nghiệp và dựa trên hành vi quan sát được. Người nhận có thể căng thẳng, nhưng không có nỗ lực ngầm nào nhằm bóp méo thực tế hay gieo nghi ngờ kéo dài.¹

Hướng dẫn của Acas, tổ chức tư vấn quan hệ lao động tại Anh, đưa ra ví dụ tương tự. Một quản lý nói riêng với nhân viên về các lỗi, giải thích vấn đề và cách sửa thì đang làm đúng vai trò, dù nhân viên có thể thấy bị đối xử bất công.³ Ngược lại, kiểm tra mọi việc của một người và gửi email về từng lỗi nhỏ kèm giọng chê bai có thể là bắt nạt, kể cả khi người làm không nhận ra.³

Cảm nhận chủ quan cũng cần được cân nhắc. Trong nghiên cứu về lãnh đạo lạm dụng, một nghiên cứu được tổng quan trích dẫn cho thấy khoảng một phần ba biến thiên của điểm đánh giá phản ánh hành vi thực của người quản lý. Phần còn lại đến từ sai số đo và khác biệt cảm nhận của nhân viên.⁴ Điều này không có nghĩa cảm nhận của bạn là sai. Nó gợi ý nên đối chiếu thêm sự việc cụ thể và góc nhìn của người khác.

Vì sao môi trường làm việc dễ tạo điều kiện cho thao túng?

Phân tích khái niệm nêu ba điều kiện đi trước. Đó là cấu trúc quyền lực theo thứ bậc, khối lượng công việc lớn trong môi trường căng thẳng, và thiếu chính sách rõ ràng cùng cơ chế báo cáo hỗ trợ.¹ Một tổng quan hệ thống 51 nghiên cứu về yếu tố nguy cơ của bắt nạt nơi làm việc cho kết quả cùng hướng. Phong cách lãnh đạo độc đoán hoặc buông lỏng, xung đột và mơ hồ vai trò, cùng áp lực công việc cao đều liên quan với bắt nạt.⁵

Nhóm tác giả kết luận yếu tố tổ chức giữ vai trò trung tâm và chính sách phòng ngừa cần nhắm tới văn hóa tổ chức.⁵ Phần lớn nét tính cách được khảo sát không liên quan với việc bị bắt nạt, nên đổ lỗi cho cá nhân thường không đủ.⁵ Hạn chế là 49 trong 51 nghiên cứu đến từ các nước thu nhập cao, chủ yếu ở châu Âu, nên khó nói điều này đúng đến đâu ở Việt Nam.⁵

Thao túng nơi công sở ảnh hưởng thế nào đến người trong cuộc?

Phân tích khái niệm ghi nhận hậu quả vượt ra ngoài tổn thương cá nhân. Chúng gồm giảm tự tin nghề nghiệp, kiệt sức, im lặng trong tổ chức, giảm báo cáo vấn đề và nguy cơ cho chất lượng chăm sóc.¹ Đây là kết quả tổng hợp từ 12 bài báo trong bối cảnh điều dưỡng, kèm các tình huống minh họa được dựng sẵn. Vì vậy nó chưa phải số đo về mức độ phổ biến hay mức độ gây hại.¹

Với bắt nạt nơi làm việc, vốn gần với thao túng, phần giới thiệu của tổng quan 51 nghiên cứu về bắt nạt dẫn lại các nghiên cứu trước đó. Theo đó, bắt nạt có liên quan với trầm cảm, lo âu, vấn đề giấc ngủ và việc nghỉ làm.⁵ Tổng quan này cũng dẫn tỷ lệ chung 14,6% từ một tổng quan khác gộp 102 ước tính.⁵ Con số phụ thuộc cách đo, nên bạn hãy xem đây là bối cảnh chứ không phải xác suất cho nơi làm việc của mình.

Khi nghi ngờ mình bị thao túng ở công sở, bạn có thể làm gì?

Acas gợi ý bước đầu là nói chuyện với một người bạn tin, vì trao đổi đôi khi giúp nhìn tình huống theo cách khác.³ Bạn cũng có thể ghi lại sự việc, gồm điều đã xảy ra, cảm giác của bạn, ngày giờ, bằng chứng như email và người chứng kiến. Việc không có người chứng kiến không nên ngăn bạn báo cáo.³ Khi lưu tài liệu, bạn nên cân nhắc quy định bảo mật của công ty.

Acas khuyên thường nên nêu vấn đề không chính thức trước, vì cách này thường nhanh và ít căng thẳng hơn.³ Nếu cách đó không hiệu quả hoặc tình huống quá nghiêm trọng, bạn có thể khiếu nại chính thức với công ty.³ Nếu người gây khó chịu là quản lý trực tiếp, bạn có thể nói với người khác, như một quản lý khác hoặc bộ phận nhân sự.³ Khi nói chuyện trực tiếp, bạn nên nêu việc đã xảy ra, giữ bình tĩnh và kiên quyết nhưng không gay gắt.³

Ở phía tổ chức, hướng dẫn của WHO về sức khỏe tâm thần nơi làm việc cho rằng có thể cân nhắc các can thiệp tổ chức nhằm giải quyết yếu tố nguy cơ tâm lý xã hội. Các can thiệp này có thể gồm cách tiếp cận có người lao động tham gia.⁶ Độ tin cậy của bằng chứng cho khuyến nghị này rất thấp, nên bài chỉ xem nó như một định hướng. WHO cũng nhấn mạnh nên đánh giá các yếu tố nguy cơ tâm lý xã hội khi lập kế hoạch can thiệp.⁶

Bài viết này không thay thế tư vấn pháp lý hay hỗ trợ trực tiếp. Nếu bạn lo cho an toàn của mình ở nơi làm việc, hãy nói với một người đáng tin và tìm sự giúp đỡ phù hợp.

Pháp luật và kênh khiếu nại thì sao?

Công ước 190 của Tổ chức Lao động Quốc tế mô tả bạo lực và quấy rối trong thế giới việc làm là một loạt hành vi không thể chấp nhận, hoặc đe dọa thực hiện chúng. Hành vi có thể xảy ra một lần hay lặp lại, nhằm gây hoặc có khả năng gây tổn hại về thể chất, tâm lý, tình dục hay kinh tế.⁷ Công ước bảo vệ cả nhân viên chính thức lẫn thực tập sinh, tình nguyện viên và người tìm việc.⁷ Đây là văn bản quốc tế, còn việc áp dụng ở Việt Nam cần đối chiếu văn bản hiện hành.

Acas nêu rằng tại Anh không có định nghĩa pháp lý riêng về bắt nạt, nhưng hành vi bắt nạt có thể là phân biệt đối xử nếu liên quan đến các đặc điểm được bảo vệ.⁸ Mỗi nước có quy định khác nhau. Quy định lao động, kênh khiếu nại, vai trò công đoàn cơ sở và cách xử lý quấy rối ở Việt Nam còn tùy từng thời điểm và đơn vị. Vì vậy bài không khẳng định điều gì cụ thể. Bạn có thể hỏi bộ phận nhân sự, công đoàn cơ sở nếu có, hoặc một nguồn tư vấn pháp lý đáng tin.

Khi nào nên gặp chuyên gia?

Hãy trao đổi với chuyên gia sức khỏe tâm thần nếu bạn mất ngủ, lo âu hoặc buồn bã kéo dài vì môi trường làm việc. Điều này cũng đúng khi bạn thường xuyên nghi ngờ khả năng của mình dù công việc vẫn đang ổn. Bạn không cần biết chắc đó có phải thao túng hay không để tìm hỗ trợ. Chỉ cần mô tả điều đã xảy ra và ảnh hưởng của nó lên giấc ngủ, tâm trạng và công việc. Bài về liên minh trị liệu giúp bạn hình dung cách chọn người đồng hành phù hợp.

Nếu nơi làm việc có đe dọa, theo dõi, quấy rối tình dục hoặc bạo lực, đó không còn là chuyện giao tiếp giữa đồng nghiệp. Lúc này, hãy liên hệ cơ sở y tế gần nhất hoặc người có chuyên môn, và chỉ chia sẻ kế hoạch của mình với người bạn tin tưởng. Cách xử lý phù hợp phụ thuộc vào hoàn cảnh của từng người, nên không có một công thức chung cho mọi nơi làm việc.

Nếu bạn có ý nghĩ tự làm hại bản thân hoặc đang gặp nguy hiểm, hãy đến cơ sở y tế gần nhất hoặc gọi 115. Khi có nguy hiểm tức thời, hãy gọi 113.

Tài liệu tham khảo học thuật